Indeedで「ロードサービス」と検索すると、約30,000件の求人がヒットします。

「レッカー車 ロードサービス」に絞っても536件。

全国で数百社がスタッフを探しています。

引用元:Indeed「ロードサービスの求人」 

これだけ求人があるということは、業界全体が人手不足。

そして求職者には「選び放題」の状況です。

ロードサービス業界は慢性的な人手不足に悩まされており、各社が積極的に求人を行っている状況なのです。

応募がゼロの求人票には、明確な共通点があります。

共通点①:「月給25万円〜」だけ 実際にいくらもらえるか分からない。

昇給の実績も見えない。

これでは若い世代は動きません。

共通点②：「24時間体制」の一言 Z世代の約6割がワークライフバランスを重視すると回答しています。

「休めないのでは?」という不安を払拭できていません。

引用元：ミイダス「Z世代とは?仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説」 

共通点③：「アットホームな職場」 本来ポジティブな言葉のはずが、若者にはネガティブに響きます。

SHIBUYA109 lab.の調査でも、この言葉が逆効果であることが明らかになっています。

引用元：SHIBUYA109 lab.「Z世代のキャリア観に関する意識調査」 

関連記事：「求人広告に『アットホーム』はNG？今の若手が本当に見ている『福利厚生』の優先順位」で詳しく解説しています。

共通点④：キャリアが見えない 3年後、5年後がどうなるか分からない。

「ずっと現場?」という不安が残ります。

共通点⑤：「きつい・汚い・危険」が前面に 事実を隠す必要はありません。

でも、伝え方次第で印象は180度変わります。

関連記事：「20代の若手を採用するために『3K（きつい・汚い・危険）』をどう言い換えるべきか」では、3Kを強みに変える方法を紹介しています。

神奈川県のレッカー会社A社。

従業員15名、レッカー車8台の中堅企業です。

2023年4月から6月まで、応募はゼロでした。

そこで求人票を全面的に書き直しました。

その結果、7月から9月の3ヶ月で10名の応募。

うち3名を採用し、全員が1年以上継続しています。

何を変えたのか。

変更ポイント①：給与を「ストーリー」で見せた

Before：月給25万円〜35万円

After：田中さん(27歳・入社3年目)の場合

• 入社時：月給25万円→年収350万円
• 現在：月給32万円→年収480万円
• 内訳：基本給32万円+深夜手当月平均3万円+賞与年2回(計2ヶ月分)

佐藤さん(32歳・入社5年目)の場合

• リーダー職:月給38万円→年収570万円
• 内訳:基本給38万円+リーダー手当3万円+賞与年2回(計3ヶ月分)

※残業代は1分単位で全額支給 ※深夜手当は法定の1.5倍(22時〜翌5時)

「この人たちのように稼げるんだ」というイメージが湧きます。

変更ポイント②：深夜勤務を「選べる働き方」に変換

Before： 24時間体制、深夜勤務あり

After：あなたのライフスタイルに合わせて選べる2つのシフト

【Aシフト：日勤メイン】 8時〜20時、月8日休み こんな人におすすめ：規則正しい生活がしたい、家族と夜を過ごしたい

【Bシフト：深夜メイン】 20時〜翌8時、月9日休み+深夜手当1.5倍 こんな人におすすめ:朝が苦手、平日昼間に用事を済ませたい、収入を増やしたい

※入社時に選択、途中変更も相談OK

※どちらも年間休日120日以上(業界平均105日)

「選べる」という言葉が、安心感を生みます。

変更ポイント③：成長の道筋を具体化

Before： 昇進あり、資格取得支援あり

After： 【1年目】基礎をしっかり学ぶ

• 座学1ヶ月+先輩同行2ヶ月→独り立ち
• けん引免許取得(費用30万円全額会社負担)
• 給与：月給25万円

【2〜3年目】技術を磨く

• 大型免許取得(費用会社負担)
• 主任候補として後輩指導も担当
• 給与：月給28〜32万円

【4年目以降】選べる2つの道 ①リーダーコース：営業所の責任者として月給38万円〜 ②スペシャリストコース:技術を極めて月給36万円〜

「自分の未来が見える」求人票になりました。

A社は求人票の改善と同時に、SNS発信も開始しました。

投稿例①：研修風景 「今日は新人の山田さん、初めてのタイヤ交換。先輩の鈴木さんがマンツーマンで指導中。うちは必ず1対1で教えます」

投稿例②：資格合格の報告 「おめでとう！入社8ヶ月の高橋さん、けん引免許合格！費用は全額会社負担。次はあなたの番です」

投稿例③：休日の過ごし方 「Bシフトの佐々木さん、今日は休日。平日の空いてるテーマパークで家族サービス。『土日休みより贅沢』だそうです」

これらの投稿が、若い世代の心を掴みました。

関連記事：「隊員のSNS投稿はリスクかチャンスか？炎上を防ぐ安全投稿のガイドライン」では、SNS運用の注意点を詳しく解説しています。

せっかく応募が来ても、面接で辞退されては意味がありません。

A社が実践した3つの工夫をご紹介します。

工夫①：会社から自己紹介する

従来は「志望動機を教えてください」から始めていました。

でも、応募者は緊張しています。

そこで、「まず当社のことをご紹介させてください」と、会社側から話し始めるように変更。

給与体系、休日、キャリアパスを丁寧に説明してから、応募者に質問します。

工夫②：必ず職場見学を入れる

面接だけで決めさせず、実際のレッカー車を見せ、先輩社員と15分話す時間を設けます。

「思ってたより普通の人たちだった」という感想が、不安を消します。

工夫③：給与明細を見せる

実際の先輩社員の給与明細(個人情報は隠して)を見せます。

「本当にこれだけもらえるんだ」という信頼感が生まれます。

採用したら終わりではありません。

A社は入社後の定着率向上にも力を入れています。

仕組み①：週1回の1on1面談

入社3ヶ月間、上司と15分の面談。

「困っていることはないか」「分からないことはないか」を確認します。

仕組み②：歓迎会は強制しない

「アットホーム」を押し付けず、参加は任意。

「行きたくない」と言える雰囲気が、逆に信頼を生みます。

仕組み③：業務効率化で早く帰れる環境

クラウド型配車システムを導入し、手書き伝票を廃止。

作業時間が月40時間削減されました。

関連記事：「クラウド型配車システムの導入比較。手書きの伝票から卒業して得られる時間的価値」で、業務効率化の事例を紹介しています。

深夜勤務が採用のネックになっている場合、発想を変えるのも一つの手です。

関連記事：「『24時間営業』を辞める決断。夜間を外注・提携に切り替えて利益率が上がった実例」では、24時間営業を廃止した会社の成功事例を紹介しています。

夜間は外注に切り替えることで、「深夜勤務なし」を謳える会社もあります。

正社員だけでなく、適切な雇用形態を選ぶことも大切です。

ただし、安易な外注化は危険です。

関連記事：「社会保険料の壁をどう超える?

『一人親方外注化』の税務リスクと正しい契約形態」で、適切な雇用形態の選び方を解説しています。

応募ゼロから脱却するために、今日からできることは3つです。

アクション①：求人票を開いて、年収例を追加する

所要時間30分。過去の給与実績を見て、入社1年目・3年目・5年目の年収例を書き足してください。

アクション②：「アットホーム」を削除する

所要時間10秒。

代わりに「有給取得率85%」「年間休日120日」など、具体的な数字を入れてください。

アクション③：先輩社員に「うちの良いところ」をインタビューする 所要時間15分。

その言葉をそのまま求人票に載せてください。

経営者が思う魅力と、社員が感じる魅力は違います。

応募ゼロは、求人票の問題です。

会社の問題ではありません。

A社は求人票を変えただけで、応募が0から10名に増えました。

同じことが、あなたの会社でも起きます。

明日、求人票を開いてください。

そして、この記事を見ながら、1つずつ修正してください。

次の応募者は、1週間後に来るかもしれません。